La réforme du droit du travail en Inde : 4 nouvelles lois là considérer dans votre activité

4 nouveaux codes nationaux de travail en Inde

Les 29 anciennes lois sur le travail, complexes et souvent obsolètes, ont été remplacées par quatre nouveaux « codes du travail ». L’un de ces textes, par exemple, n’avait pas été actualisé depuis 1926. Les quatre nouveaux « codes du travail » couvrent les domaines de la sécurité sociale, des salaires, des relations industrielles, des conflits du travail et d’autres aspects essentiels. La nouvelle législation vise à simplifier les règles tout en introduisant des dispositions plus modernes. 

Cependant, les amendes pour non-respect des lois ont été significativement augmentées, atteignant parfois 20 fois les montants précédents. Raison de plus pour s’assurer que l’on reste conforme.

Découvrez les quatre nouvelles lois du travail et les principaux changements à mettre en œuvre pour éviter les amendes :

1. Le Code des salaires (Wage Code)

Ce code traite de la rémunération et regroupe quatre anciennes lois : la loi sur le paiement des salaires de 1936, la loi sur les salaires minimums de 1948, la loi sur le paiement des primes de 1965 et la loi sur l’égalité des rémunérations de 1976.

Des barèmes salariaux plus transparents et des cotisations de sécurité sociale plus élevées

• Jusqu’ici, chaque État fixait ses propres seuils, entraînant des disparités pour un même poste. Le Code des salaires résout ce problème en imposant un « salaire plancher » défini par le gouvernement central.  Les États peuvent fixer ensuite les salaires minimaux effectifs qui ne peuvent pas être inférieurs au salaire plancher. Ainsi, il y aura moins de divergences et plus de transparence.
• Un autre changement important prévoit que le salaire de base doit désormais représenter au moins 50 % du salaire brut. Actuellement, les entreprises versent de 25 à 50 % du salaire brut comme salaire de base, le reste correspondant aux diverses indemnités. Cette nouvelle règle oblige de nombreuses entreprises à revoir leurs structures salariales, et entraînera également une augmentation des cotisations de sécurité sociale des employeurs.
• Et, enfin, le nouveau code stipule une stricte égalité de rémunération pour un poste ou travail égal, quelle que soit l’identité de genre.

2. Le Code des relations industrielles (IR Code)

Cette loi porte sur des questions de syndicalisme, de conditions de travail dans les établissements industriels ou les entreprises, ainsi que de la médiation et de règlement des conflits du travail. Elle remplace trois lois existantes : la loi sur les conflits sociaux de 1947, la loi sur les syndicats de 1926 et la loi sur l’emploi industriel de 1946.

Plus de flexibilité pour embaucher du personnel

• Le Code des relations industrielles réglemente le nombre de syndicats pouvant négocier avec les employeurs. Un seul « syndicat de négociation » sera désigné par secteur, représentant au moins 51 % des travailleurs concernés. Le nouveau code reconnaît les travailleurs à durée déterminée et stipule qu’ils peuvent bénéficier d’avantages sociaux, tels que des primes.
• Il incite également les entreprises à embaucher davantage de travailleurs à durée déterminée, car elles ont davantage de contrôle sur les conditions d’emploi que dans le cas de travailleurs engagés par l’intermédiaire de tiers.
• Il ajoute aussi des « règlements permanents » pour tous les secteurs. Il s’agit de conditions d’emploi déterminées par le gouvernement et auxquelles les employeurs doivent se conformer. Auparavant, ces règlements ne s’appliquaient qu’aux usines et aux mines, mais en vertu du nouveau code, tous les employeurs de plus de 300 travailleurs sont désormais tenus de s’y conformer. Il est donc essentiel que les entreprises de cette taille connaissent les conditions d’emploi en vigueur dans leur secteur.
• Par ailleurs, la loi oblige toutes les entreprises employant au moins 20 personnes à mettre en place un comité chargé de traiter les éventuels litiges.
• Enfin, le nouveau code assouplit le licenciement des travailleurs dans les entreprises manufacturières de moins de 300 employés. En vertu de la loi actuelle, toute usine, mine ou exploitation de plus de 100 employés doit obtenir une approbation gouvernementale pour procéder à des licenciements. Elle ne sera officiellement plus requise pour les licenciements et la fermeture des usines de moins de 300 salariés.

3. Le Code de santé et de sécurité au travail et des conditions de travail (OSH Code)

Le Code de santé et de sécurité au travail regroupe plusieurs textes législatifs importants en une seule loi avec des changements notables. Il définit les obligations de l’employeur à l’égard de ses employés et du lieu de travail. Conformément à ce code, l’employeur doit proposer des activités de bien-être à ses collaborateurs en dehors du travail.

Alourdissement des charges liées à la nouvelle réglementation en matière de congés et d’indemnités de déplacement

• Pour la première fois, une loi fédérale impose à chaque entreprise de définir son « activité principale ». Jusqu’à présent, de nombreuses entreprises, notamment dans les secteurs informatique et automobile, ont recouru à des travailleurs contractuels pour leurs activités principales et ne sont pas tenues de payer des primes. Le nouveau code SST interdit l’embauche des travailleurs contractuels pour les activités principales, sauf exceptions.
• Auparavant, la politique de l’entreprise obligeait les employés à prendre leurs congés non utilisés avant la fin de leur contrat. En vertu du nouveau code, les employés peuvent demander des indemnités pour les congés non utilisés en fin de l’année. Pour de nombreuses entreprises, ce changement entraînera des dépenses supplémentaires à intégrer dans leur budget annuel. Elles peuvent donc décider de mettre en place des systèmes incitant les salariés à prendre leurs congés avant la fin de l’année.
• Le Code de santé et de sécurité au travail accorde davantage de droits aux migrants interétatiques, en alignant leur statut sur celui d’autres salariés. De plus, l’employeur devra rembourser au travailleur migrant le voyage aller-retour entre son lieu de naissance et son lieu de travail.
• Enfin, le code SST permet aux entreprises d’employer des femmes pour travailler la nuit de 19 à 6 heures, sous réserve de mesures de sécurité. Cette disposition profite au secteur de l’externalisation, qui emploie un grand nombre de femmes.

4. Le Code de la sécurité sociale

Le nouveau code modernise la protection sociale en intégrant des concepts adaptés aux nouveaux modes de travail. Il remplace la loi sur l’indemnisation des salariés de 1923, la loi sur les fonds de prévoyance des salariés et les diverses dispositions de 1952, la loi sur le paiement des indemnités de départ de 1972 et la loi sur les allocations de maternité de 1961. Le Code de la sécurité sociale apporte une nouvelle terminologie pour répondre à l’évolution rapide du marché indien. Par exemple, le terme « agrégateur » correspond à un marché ou intermédiaire numérique qui permet à l’acheteur ou à l’utilisateur d’un service d’entrer en contact avec le vendeur ou le prestataire de services.

Reconnaissance des « nouveaux métiers » et meilleure réglementation des contrôles de sécurité sociale

• Les indépendants (gig workers) et travailleurs de plateformes sont maintenant reconnus, bien que leurs droits et leur relation avec les employeurs diffèrent de ceux des salariés traditionnels. Par conséquent, les obligations des entreprises à l’égard de ces travailleurs sont différentes qu’envers leurs salariés à temps plein. Cependant, elles devront cotiser à un fonds de sécurité sociale spécifique pour ces travailleurs, mis en place par le gouvernement indien. Pour pouvoir bénéficier de ces prestations de sécurité sociale, un employeur doit enregistrer ces personnes auprès du gouvernement.
• Le Code de la sécurité sociale limite désormais la période des audits de conformité d’une entreprise aux règles relatives au « fonds de prévoyance des employés », la version indienne de la sécurité sociale. Ces enquêtes ne pourront pas remonter au-delà de cinq ans et leur durée est fixée à un maximum de deux ans.

Votre politique RH est-elle conforme ?

Ces nouvelles lois modernisent la réglementation sans la transformer radicalement. Pourtant, elles nécessitent une adaptation des pratiques RH, et ce, en plus de tous les changements qui ont déjà été mis en œuvre durant la pandémie. Notre audit gratuit des ressources humaines peut vous aider à simplifier la mise en œuvre de ces nouvelles règles. Nos experts examineront votre cas et vous accompagnent dans les domaines suivants :

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