Zéro attrition en Inde en 7 ans : voici comment l'entreprise informatique allemande Optanium y est parvenue

1. Créer une private limited en Inde prend du temps

Nebel travaille pour un cabinet de conseil indien depuis environ sept ans lorsqu’il reçoit une offre attractive d’une entreprise allemande. « On m’a demandé de développer des systèmes de gestion de la relation client et d’autres solutions informatiques de vente et marketing pour des PME allemandes. Grâce à mon expérience professionnelle, une chose était certaine pour moi : je ne pouvais pas faire cela sans une bonne équipe de développeurs logiciels indiens. Même si je travaillais pour une entreprise indienne, je n’avais aucune idée de comment créer une private limited là-bas. » La première étape fut de trouver un comptable adapté qui pourrait le guider dans le processus. « J’ai eu beaucoup de chance, car j’ai simplement cherché sur Google et j’ai trouvé mon comptable de cette façon. Lors de la première réunion, j’ai clairement indiqué que je voulais démarrer ma private limited de manière totalement transparente, donc pas de pots-de-vin ni d’autres dessous-de-table pour accélérer le processus. Le comptable a vraiment apprécié cette approche, et cela m’a aussi confirmé que je faisais affaire avec un bon cabinet. »

Créer une entité peut prendre longtemps. Le comptable de Nebel a dû rester vigilant pour s’assurer que le processus ne prenait pas trop de retard. « Le processus a duré 13 mois au total. Mon comptable a dû faire pas mal de visites pour s’assurer que certains documents ne restaient pas non signés dans la pile. Heureusement, la loi indienne a fixé des dates d’expiration pour l’approbation de certains documents. Si l’agence gouvernementale n’approuve pas avant cette date, le document est automatiquement considéré comme approuvé. Cela nous a aidés à plusieurs reprises. »

2. Impliquez les familles de vos employés

Heureusement, Nebel n’a pas eu à attendre 13 mois pour démarrer. « Dès que nous avons enregistré la private limited et reçu notre numéro PAN, nous avons déjà pu commencer. » Nebel a immédiatement embauché cinq ingénieurs logiciels parmi ses anciens collègues qui souhaitaient faire partie d’une aventure de start-up germano-indienne. « Nous avons commencé à construire un environnement de travail intégrant des éléments culturels allemands et indiens. Notre équipe indienne se compose désormais de 10 hommes et 10 femmes, et nous gérons nos collaborateurs via un modèle de compétences qui contient principalement des éléments européens. Nous examinons différentes compétences telles que l’écriture de logiciels et la présentation de leurs idées, mais aussi la manière dont ils intègrent les changements sur le terrain. Tous les six mois, nous réalisons une évaluation et examinons les opportunités de formation pour les compétences que nous souhaitons renforcer. Il y a également de la place pour des objectifs personnels, ce qui motive les collaborateurs. »

Une sortie d’équipe conviviale est également organisée tous les trois à six mois. « C’est plutôt un élément indien », explique Nebel. « Il n’y a pas une séparation aussi stricte entre le travail et la vie privée en Inde, et les collègues se considèrent comme faisant partie de la famille. C’est pourquoi nous allons régulièrement dîner ensemble ou faisons quelque chose d’actif, comme aller dans un parc d’aventure. » Les familles des employés d’Optanium sont également impliquées dans cela. « C’est l’un de mes conseils les plus importants pour les entrepreneurs internationaux en Inde : si vous voulez maintenir un faible taux d’attrition, impliquez les familles de vos employés dans l’entreprise. Invitez-les aux fêtes de l’entreprise et ne refusez surtout pas une invitation à rendre visite à vos employés chez eux. C’est une part importante de la construction d’une relation de confiance. »

3. Tracez une ligne claire, cela crée de la clarté et de la confiance

Selon Nebel, cette relation de confiance est l’une des raisons clés pour lesquelles Optanium a atteint un taux d’attrition aussi faible. « Dès le début, j’ai commencé à construire une atmosphère ouverte et respectueuse sur le lieu de travail. Pas de micromanagement ni de relations hiérarchiques. Tout le monde dans l’équipe est égal. De plus, l’équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes sur le lieu de travail est crucial pour nous. » Nebel n’a dû licencier quelqu’un qu’une seule fois, parce que cette personne ne s’intégrait pas bien à la culture d’entreprise que nous avons créée. « Ce développeur travaillait sous les ordres d’une manager et continuait d’ignorer les tâches qu’elle lui confiait. Après l’avoir confronté à ce sujet et qu’il ait dit qu’il changerait d’attitude, rien n’a changé. J’ai simplement dû le licencier. L’équipe a vraiment apprécié la ligne claire que j’ai tracée, car cela montrait que tout le monde était vraiment égal au sein de l’entreprise. Il n’y a plus jamais eu d’incident de ce type depuis. »

Pour trouver du personnel qui s’intègre dans cette culture de travail, Optanium s’appuie fortement sur son réseau. « Toutes les personnes que nous avons trouvées par recommandation se sont jusqu’à présent parfaitement intégrées à notre entreprise. Bien que nous ne nous limitions pas uniquement à inviter des personnes que nous connaissons à postuler. » Cependant, Nebel et son équipe en Inde sont devenus un peu plus prudents avec les candidats sans recommandations. « Nous avons vécu deux situations folles où le candidat nous a induits en erreur lors des premiers entretiens d’embauche que nous avons menés par appel vidéo. Un candidat avait fait parler quelqu’un en arrière-plan pendant qu’il « jouait en playback » devant la caméra, un autre avait fait passer l’intégralité du processus de candidature par quelqu’un d’autre et s’est présenté lui-même le premier jour. Nous avons donc dû introduire des règles d’identification strictes. Par exemple, nous prenons désormais des captures d’écran pendant les appels vidéo, que nous comparons avec la personne qui se présente à l’entretien en personne et qui apparaît au bureau le premier jour. Nous effectuons également une vérification approfondie du passeport, afin d’être sûrs d’avoir la bonne personne pour nous. »

4. Prenez le temps de trouver votre niche

Pour l’instant, Optanium se concentre toujours sur le marché allemand et non sur les ventes en Inde. « Nos solutions sont très individualisées et actuellement trop haut de gamme et trop chères pour l’Inde », explique Nebel. « Nous n’avons pas beaucoup de produits généraux que toute entreprise pourrait acheter et mettre en œuvre, nous construisons des systèmes spéciaux basés sur les souhaits du client. Pour l’Inde, nous devrions d’abord trouver une bonne niche. Par exemple, nous pourrions construire un système simplifié de gestion de la relation client facilement applicable à grande échelle pour les plateformes de e-commerce indiennes. » L’équipe indienne d’Optanium a récemment vu une opportunité de construire un produit spécifiquement indien. « Nous travaillions sur un logiciel spécial d’identification des visiteurs de sites web pour le marché européen. Mon équipe voulait en construire une version simplifiée pour l’Inde, mais nous ne pouvons pas encore lancer un tel produit sur le marché indien à grande échelle. Pour l’instant, nous allons continuer à nous concentrer sur le marché allemand, mais mon équipe est toujours à l’affût d’opportunités intéressantes en Inde. »